超 50% 的 AI 人才想離職？

近年來，人工智慧（AI）技術的崛起，使得全球對 AI 人才的需求激增。然而，隨著需求的上升，許多公司卻面臨著一個棘手的問題：為什麼這些頂尖的 AI 人才難以留住？

麥肯錫（McKinsey ＆ Company）人才領袖 Aaron De Smet 和 Brooke Weddle，與全球編輯總監 Lucia Rahilly，就在一期 Podcast 討論中指出，超過 50% 的 AI 人才有離職傾向，而背後原因並非完全是因為薪水問題，而是因為他們對公司內部的制度感到失望，認為現有的企業文化和流程，無法跟上 AI 或新時代產業的腳步。

新一代人工智慧人才的構成

首先要討論的核心問題是，所謂的「AI 人才」並不全是我們所想像的技術專家，根據麥肯錫的問券調查研究，新一代 AI 人才其實可以分為四種類型。

其中，只有 12% 的受訪者將自己視為專業 AI 技術員工，他們主要負責開發下一代 AI 平台、程式與軟體，而剩下的 88% 則不認為自己是技術專家，更偏向是「使用者」，這些人廣泛應用生成式 AI 技術於行銷、銷售和客戶服務等領域，更多是透過 AI 來協助處理日常、平凡的任務，如客戶服務的聊天機器人等。

儘管生成式 AI 技術日新月異，為企業帶來了大量生產力提升的機會，但技術人才的流失卻讓許多公司焦頭爛額。那麼，為什麼這些被稱為「創造者」或「使用者」的 AI 人才會選擇離職呢？

員工看重什麼？

根據麥肯錫的分析，單單靠高薪已無法留住這些新一代的 AI 人才。

Aaron De Smet 強調，薪資的影響力雖然重要，但它的作用是二元的，一旦公司的薪酬滿足了員工的最低需求，額外的薪資提升並不會明顯增加他們的留職意願。

相反的，新世代的員工更加看重的是靈活性、有意義的工作、良好的同事關係，以及公司對員工健康與福祉的重視。

研究顯示，新時代的人才希望自己能夠身處一個具備支持性的環境之中，當他們開始「脫離」與公司之間的情感連結時，工作量與效率也會隨之下降，很多領先企業已經認識到，光靠提高生產力並不足夠，還必須同時理解員工的個人需求。

與此同時，公司的「文化與環境」都很重要，Aaron De Smet 指出，無論是制度問題、上司問題亦或是工作環境問題，假如員工的離職原因與公司內部「難以改變的系統性問題」有關，那麼新聘的人才也可能面臨同樣的問題，導致真正的人才都待不久。

靈活性與自主權

靈活性在這個議題中扮演著非常重要的角色，新時代的 AI 人才希望能夠掌控自己的工作安排，不僅限於是否要到辦公室工作，而是包括是否可以根據自己的需求調整日程。

Aaron De Smet 指出，許多公司往往會陷入一個誤區——將「努力工作」與「加班」畫上等號，但在生成式 AI 能夠大幅提升工作效率的今天，衡量生產力的標準必須重新定義。

舉例來說，過去的績效管理依賴於工時、編寫程式碼的行數等量化指標，但現在，AI 可以在幾秒鐘內完成大量工作，因此，這些傳統的指標已經不再適用。相反，公司應該更加關注的是工作質量以及成效。

以音樂創作為例，一位創作人若能在 1 小時內寫出一首流行歌曲，且這首歌曲遠比那些花了數百個小時寫出，但無人問津的歌曲來得有價值，那麼所謂的工時該如何定義？

麥肯錫認為，未來的績效管理應該聚焦於工作質量與效率，而非單純的數量、花費的時間。

既成公司制度的挑戰

然而，許多公司仍然堅持使用過時的評估制度，例如，一位 AI 工作者若能快速完成任務並提前下班，可能會被視為「偷懶」或「薪水小偷」，這樣的標籤與不信任感，加上迫使他們不斷匯報工作進度的壓力，很容易讓真正的人才選擇離開。

而最終，留下的大多是不重視工作效率，僅靠著在公司混時間、與上司搞好關係等偏門方式，就能獲得青睞的人，不僅無形中對公司造成傷害，也容易讓本該快速發展的項目變得停滯不前。

這樣的情況自然也不僅限於 AI 產業，研究發現，眾多的「新創公司」其實都有同樣的問題，專家指出，留住新時代人才的關鍵，高額薪酬自然是一部分，而能否提供一個讓員工感到被重視、支持且具有意義的工作環境也同樣重要。

如果你經營的公司屬於新創產業，卻發現已經停滯不前，不妨好好思考問題出在哪裡，又能做出什麼樣的改變？

專家認為，隨著 AI 技術的普及，企業需要更靈活、更具包容性的方式來重新定義績效與生產力，能夠率先適應這一變革的公司，才能在未來的競爭中脫穎而出，若持續墨守成規，放任現有的制度與環境傷害人才，無形中就已經斷送了成功的可能性。

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